Kamis, 30 Desember 2010

Jenis dan Macam Gaya Kepemimpinan

October 29, 2008

by cafeorange

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.



2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Dalam gaya ini, besar peluang untuk melakukan pengembangan diri. Sehingga setiap orang yang dipimpin memiliki motivasi diri untuk berkembang.



3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi. Anda bisa menilai bagaimana kualitas manajemen yang ini.

Kepemimpinan dan prilaku Organisasi

UJIAN AKHIR SEMESTER


                        NAMA                       : INDRA OKTAVIRO
NIM                            : A2KOO9247
Mata Kuliah/SKS      : Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi/3 SKS
Program Studi           : Prodi MAMP FKIP Unib
Dosen Penguji            : Prof Dr Bambang Sahono, M.Pd
Tanggal                      : 24 Desember 2010

Jawablah soal-soal dibawah ini dengan singkat dan jelas!

1.      Jelaskan makna dan fungsi komunikasi dalam suatu organisasi, dan berilah contoh kongkrit ?
Jawab :
Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal dan berlangung dalam suatu jaringan yang lebih besar dari komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi sering kali melibatkan juga diadik. Komunikasi interpersonal (antar pribadi) dan adakalanya juga komunikasi public. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi kebawah, komunikasi keatas dan komunikasi horizontal, sedangkan komunikasi informal tidak tergatung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gossip.

Fungsi-fungsi komunikasi
  1. Komunikasi social : mengisaratkan bahwa. Komunikasi itu penting untuk membangun
a.       konsep diri. Adalah pandangan kita tentang siapa diri kita, itu hanya bisa kita peroleh lewat informasi yang diberikan kepada orang lain, kepada kita Aspek-aspek konsep diri seperti jenis kelamin, agama, kesukuan, pendidikan, pengalaman, rupa fisik, kita tanam kediri kita lewat pernyataan (umpan balik) orang lain dalam masyarakat yang menegaskan aspek=aspek tersebut dan ini dilakukan lewat komunikasi.
b.      Actualisasi diri, (Eksistensi-diri), adalah untuk menunjukkan dirinya eksis, bila kita berdiam diri orang lain akan memperlakukan kita seolah-olah kita tidak ada.pengamatan juga menunjukan bahwa bila seoorang anggota diskusi tidak berbicara sama sekali dan memilih tetap diam, orang lain akan menganggap si pendiam itu tidak ada sama sekali. Mereka tidak meminta si pendiam itu untuk memberikan komentar atau berbicara. Bila si pendiam memutuskan untuk berbicara. Oanggota lain sering bereaksi sipendiam itu mengganggu saja, memperhatikan sedikit, diharap si pendiam itu tidak berbicara. Respon kelompok yang demikian mungkin tidak akan terjadi bila sejak awal si pendiam membuat komentar. Dalam diskusi dan kemudian menunggu giliran untuk berbicara lagi. Dengan bersikap pasif si pendiam gagal menggunakan eksistensi dirinya.
c.       untuk kelangsungan hidup, memupuk hubungan dan memperoleh kebahagiaan, terhindar clad tekanan dan ketegangan. Sejak lahir kita tidak dapat hidup sendiri untuk mempertahankan hidup. Kita perlu dan harus berkomunikasi dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhan biologis kita seperti makan dan minum dan memenuhi kebutuha psikologis kita seperti sukses dan kebahagiaan. Melalui komunikasi pula kita dapat memenuhi kebutuhan emosional kita dan meningkatkan kesehatan mental kita. Kita belajar makna cinta, kasih saying, keintiman, simpati, rasa hormat, rasa bangga, bahkan iri hati dan kebencian. Melalui komunikasi. Kita dapat mengalami beberapa kwalitas perasaan itu dan membandingkannya antara prasaan satu dengan perasaan lainnya.
Komunikasi social mengisyaratkan bahwa komunikasi dilakukan untuk pemenuhan-diri untuk merasa terhibur, nyaman dan tenteram dengan diri sendiri dan juga orang lain. Dua orang dapat berbicara berjam-jam dengan topic yang berganti-ganti tampa mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pesan-pesan yang mereka pertukarkan mungkin hal-hal yang remeh, namun pembicaraan itu membuat keduanya merasa senang.

  1. Komunikasi Ekspresif adalah komunikasi yang dapat dilakukan sendirian atau dalam kelompok. Komunikasi ekspresif tidak serta merta bertujuan mempengaruhi orang lain. Namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut instrument untuk menyampaikan perasaan-perasaan tersebut terutama dikomunikasikan dengan pesan-pesan nonverbal. Perasaan saying, peduli, rindu, symphaty, gembira, sedih, takut, prihaatin, marah dan benci dapat disampaikan lewat kata-kata. Namun untuk yang disampaikan lewat prilaku noverbal emosi dapat dilakukan dengan Puisi, lagu, tarian, lukisan, pemberian bunga dan drama.

  1. Komunikasi ritual adalah komunikasi yang biasanya dilakukan secara kolektif. Suatu komunitas sering melakukan upacara-upacara berlainan sepanjang tahun dan sepanjang hidup yang disebut para antropolog sebagai rites of passage. Mulai dari upacara kelahiran, sunatan, ulang tahun (nyanyi happy Birthday dan pemotongan kue), pertunangan (melamar, tukar cincin), siraman, pernikahan (ijab Kabul, sungkem kepada orang tua, sawer dst), ulang tahun perkawinan hingga upacara kematian. Kini kegiatan olahragapun sudah menjadi komunikasi ritual. Misalnya Olimpiade, piala dunia sepakbola, PON. Dalam acara-acara itu orang mengucapkan kata-kata atau menampilkan perilaku-prilaku tertentu yang bersipat simbolik.

  1. Komunikasi instrumental. Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum : mengimformasikan, mengajar, mendorong, mengubah sikap dan keyakinan dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan dan juga untuk menghibur. Bila diringkas kesemua tujuan tersebut dapat disebut membujuk (bersifat persuasive). Komunikasi yang berfungsi memberitahukan atau menerangkan (to inform) mengandung muatan persuasive dalam arti pembicara menginginkan pendengarnya mempercayai bahwa fakta atau informasi yang disampaikan akurat dan layak untuk diketahui. Bahwa komunikasi yang menghibur (to entertain) pun secara tidak langsung membujuk khalayak untuk melupakan persoalan hidup mereka.



2.      Jelaskan dasar-dasar, factor kunci kekuasaan, dan perbedaan kekuasaan dan kepemimpinan!
Jawab :
Kekuasaan (Power) adalah Suatu kapasitas yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain sehingga orang tsb. melakukan apa yang mau tidak mau harus dilakukannya.
Pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Pemimpin mencapai tujuan dan kekuasaan merupakan suatu saran untuk memudahkan pencapaian tujuan tersebut.

Dasar-dasar atau Sumber-sumber Kekuasaan
-     Personal Power, terdiri dari :
1.   Reward :   Persepsi bawahan bahwa atasan adalah sumber pemberian hadiah jika bawahan melaksanakan tugasnya.
2.   Coersive :  Atasan dipersepsikan akan memberikan hukuman jika bawahan tidak melaksanakan tugas.
3.   Legitimate :   Persepsi bawahan bahwa atasan berhak memberikan tugas karena sesuai dengan posisinya.
4.   Referent :  Atasan dipersepsikan mempunyai hubungan dengan pejabat yang berpengaruh, sehingga bawahan mau melakukan tugas dengan harapan mendapat hubungan baik dari pejabat dimaksud.
5.   Expert ;   Persepsi bawahan bahwa atasan memiliki keahlian yang dibutuhkan bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran mereka.
6.   Information :   Persepsi bawahan bahwa atasan mempunyai informasi/jalur informasi yang berharga bagi mereka.
7.   Referent :    Persepsi bawahan bahwa berinteraksi dengan atasan sangat menyenangkan.

Proses-proses Kekuasaan
1. Adanya kepatuhan
2. Formasi Koalisi (sub kelompok dalam kelompok yang lebih besar)

Taktik Kekuasaan
Cara-cara yang ditempuh individu untuk menterjemahkan dasar-dasar kekuasaan menjadi tindakan-tindakan yang spesifik. :
1.      Legitimasi : Mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekankan bahwa permintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi
2.      Persuasi Rasional/Nalar : Gunakan fakta dan data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional
3.      Seruan Inspirasional : Mengembangkan Komitmen emosional dengan cara menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi suatu sasaran.
4.      Konsultasi : Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencana atau perubahan akan dilakukan.
5.      Negosiasi : Memberikan imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau mentaati suatu permintaan.
6.      Seruan Pribadi : Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau kesetiaan.
7.      Menyenangkan Orang Lain/Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan kemauan baik, berlaku rendah hati, dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan suatu permintaan.
8.      Menyenangkan Orang Lain/Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan kemauan baik, berlaku rendah hati, dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan suatu permintaan.
9.      Koalisi : Dapatkan dukungan orang-orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu.
10.  Tekanan/Sanksi : Gunakan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam untuk memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan suatu promosi.

Perubahan-perubahan dalam power holder:
1. Memperlebar jarak sosial antara dirinya dengan orang lain yang tidak punya power
2. Yakin bahwa yang nonpowerful tidak dapat dipercaya dan butuh “waskat” (pengawasan yang ketat)
3. Tidak menilai pekerjaan dan kemampuan dari orang yang kurang berkuasa

Perubahan-perubahan ketika powerless:
a. pasif dan menerima situasi
b. memberontak akan ketidaksamaan dan berusaha mendapatkan persamaan struktur
c. berusaha meningkatkan power secara tertutup dengan koalisi
d. menarik diri secara total dari kelompok

Perbedaan Pemimpin dengan kekuasaan
1. Kompabilitas Tujuan
Kekuasaan : tidak menuntut kompatibilitas, hanya ketergantungan
Kepemimpinan : menuntut suatu kesesuaian antara tujuan atasan dengan bawahan.
2. Arah Pengaruh
Kepemimpinan berfokus pada pengaruh ke bawah, kepada bawahannya.
Kekuasaan : Pengaruh diterapkan kesemua arah, atas, samping dan bawah.


  1. Faktor-faktor apa yang menentukan keberlangsungan budaya organisasi, jelaskan dengan memberikan contoh kongkrit!
          Jawab :
          

Budaya organisasi

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:
Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Asal muasal budaya organisasi

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
  • Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
  • Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
  • Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
  • Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
  • Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
  • Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
  • Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.[6] Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.[6]
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.[7] Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi[7]. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi.[8] Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.[7] Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.[7]
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.[2] Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.[2] Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft.[9] Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa mempengaruhi perilaku anggotanya.[2]

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Pendidikan

UJIAN AKHIR SEMESTER
                       
                        NAMA                       : INDRA OKTAVIRO
NIM                            : A2KOO9247
Mata Kuliah/SKS      : Manajemen SDM Pendidikan/3 SKS
Program Studi           : Prodi MAMP FKIP Unib
Dosen Penguji            : Prof Dr Bambang Sahono, M.Pd
Tanggal                      : 24 Desember 2010

1.      Bagaimana menentukan factor-faktor yang mempengaruhi system konpensasi agar konpensasi dapat dijadikan instrument yang effektif untuk meningkatkan kinerja karyawan ?

Jawab :
Secara garis besar faktor yang mempengaruhi system Konpensasi terbagi tiga, yaitu : 1. factor intern organisasi, 2. factor pribadi karyawan, 3. factor extern.

1.   Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah a.dana organsasi, b. serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2.   Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah a. produktifitas kerja, b. posisi dan jabatan, c. pendidikan dan pengalaman d. jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3.   Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.


d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.


2.      Jelaskan sumbangan teori dan kepemimpinan dalam hubungannya dengan pengintegrasian Sumber Daya Manusia (SDM) ?

Jawab :
Dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengelola dengan efektif dan menghilangkan praktek-praktek yang tidak efektif. Dalam kondisi seperti itu pimpinan dituntut selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para pejabat dan staf berkualitas yang diperlukan instansi agar tetap mampu bersaing.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen secara umum, dan lebih menitikberatkan pembahasannya pada pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan tersebut meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah menetapkan kebijaksanaan organisasi untuk dapat meningkatkan kontribusi atau peranan lain. Manajemen sumber daya manusia berusaha untuk meningkatkan efektivitas perusahaan melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang digunakan untuk mengelola orang-orang dalam organisasi tersebut.


3.      Mengapa pimpinan suatu organisasi memiliki peranan yang penting dalam pengembangan penjaminan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) ?

Jawab :
Peran Pemimpin sangat berpengaruh kinerja unit kerja suatu organisasi, khususnya bagaimana manajemen bekerja pada suatu organisasi, bagaimana kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan pisik dan psikis. Kebutuhan psikis dapat terpenuhi melalui perlakuan pimpinan terhadap karyawannya. Dengan cara menanamkan keterbukaan, kesempatan dan kepercayaan kepada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Kemampuan melaksanakan tugas merupakan hal utama dalam menilai kinerja tetapi hal itu harus didukung oleh adanya kemampuan dan motivasi dalam melaksanakan tugas, jika tugas terselesaikan maka kepuasan terhadap hasil yang dicapai akan tercipta sehingga hal ini dapat menciptakan motivasi.
Faktor yang berpengaruh terhadap semagat kerja karyawan antara lain adalah Kepemimpinan, Motivasi dan Kedisiplinan. Faktor motivasi, kedisiplinan merupakan pendorong semangat kerja karyawan harus mendapat perhatian khusus dari pimpinan untuk menjaga semangat kerja karyawan dan meningkatkannya agar tujuan yang diharapkan organisasi tercapai