KERANGKA TEORITIS

DIBUTUHKAN: SEBUAH KERANGKA TEORITIS

Dalam rangka meningkatkan kemampuan pendidik, mereka harus memiliki dasar empiris yang kuat untuk mendukung profesi mereka sebagai pengajar. Kenyataan yang ada, kurikulum yang selama ini diajarkan di sekolah menengah kurang mampu mempersiapkan siswa untuk masuk ke perguruan tinggi. Kemudian kurangnya pemahaman akan pentingnya relevansi pendidikan untuk mengatasi masalah-masalah sosial dan budaya, serta bagaimana bentuk pengajaran untuk siswa dengan beragam kemampuan intelektual.

Jerome S. Bruner, seorang peneliti terkemuka, memberikan beberapa gambaran tentang perlunya teori pembelajaran untuk mendukung proses pembelajaran di dalam kelas, serta beberapa contoh praktis untuk dapat menjadi bekal persiapan profesionalitas para guru.

DIBUTUHKAN: SEBUAH TEORI PEMBELAJARAN

Berdasarkan penelitian selama beberapa tahun terakhir, cukup jelas bagi saya ( Jerome S.Bruner), bahwa dari segi psikologis dan dari desain kurikulum itu sendiri, sangatlah minim dibahas tentang teori pembelajaran. Teori pembelajaran yang sudah ada selama ini, hanya terfokus pada kepentingan teoritis semata. Sebagai contoh, pada saat membahas tentang teori perkembangan, seorang anak tidak diajarkan pengaruhnya terhadap tantangan sosial dan bagaimana pengalaman nyata yang nantinya akan dialami anak ketika berada di masyarakat. Masih banyak contoh-contoh lain, bagaimana sebuah teori pembelajaran tidak menyentuh aspek sosial dari murud, dan hal ini merupakan bentuk pembodohan secara intelektual dan tidak memiliki tangungjawab moral.

Dari permasalahan di atas, kita menyadari bahwa, sebuah teori pembelajaran sebaiknya juga menyangkut suatu praktek untuk membimbing seseorang bagaimana caranya ia memperoleh pengetahuan dan keterampilan, pandangan hidup, serta pengetahuan akan kebudayaan masyarakat sekitarnya. Akan hal itu, mari kita susun beberapa teorema yang memungkinkan, yang mungkin akan membawa kita kepada sebuah teori pembelajaran yang baik.

ELEMENT-ELEMENT DARI SEBUAH TEORI

Apa yang dimaksud dengan teori pembelajaran? Saya akan mencoba menguraikan beberapa teorema untuk memisahkan apa yang kita maksud dengan teori pembelajaran dari teori-teori yang sudah ada selama ini. Hal pertama yang akan saya sampaikan bahwa nature dari teori pembelajaran adalah prescriptive, bukan deskriptif. Teori tersebut memiliki tujuan untuk menghasilkan akhir yang luar biasa dan proses menghasilkannya melalui cara yang kita sebut optimal. Itu bukan sebuah deskripsi tentang apa yang terjadi saat proses belajar terjadi-itu adalah sesuatu yang normatif, yang memberikan sesuatu yang mengena pada dirimu, dan pada akhirnya, harus memberikan suatu catatan mengenai dirimu pada saat kamu memberikan pembelajaran di dalam kelas. Namun faktanya, banyak orang yang terlibat di dalam dunia pendidikan berasumsi bahwa mereka dapat mengandalkan jenis-jenis teori yang lain selain teori pembelajaran. Sebagai contoh, saya menemukan bahwa ketergantungan para pendidik terhadap teori belajar sangat besar, padahal yang menjadi masalah adalah teori belajar bukan teoeri pembelajaran. Teori belajar adalah teori yang mendeskripsikan apa yang sedang terjadi saat proses belajar berlangsung dan kapan proses belajar tersebut berlangung.

Tidak ada batasan yang jelas, bagaimana seseorang yang mengandalkan teori belajar dapat mengambil intisari yang tepat yang akan membimbing dia pada saat menyusun kurikulum. Ketika saya mengatakan bahwa teori pembelajaran itu prescriptive, yang saya maksud adalah suatu yang ada sebelum adanya fakta. Itu adalah sesuatu yang ada sebelum proses belajar terjadi, bukan ketika, dan bukan setelahnya.

Teori pembelajaran harus mampu menghubungkan antara hal yang ada sekarang dengan bagaimana menghasilkan hal tersebut. Teori belajar menjelaskan dengan pasti apa yang terjadi, namun teori pembelajaran ’hanya’ membimbing apa yang harus dilakukan untuk menghasilkan hal tersebut.

Ada 4 hal yang terkait dengan teori pembelajaran:

1. teori pembelajaran harus memperhatikan bahwa terdapat banyak kecenderungan cara belajar siswa, dan kecenderungan ini sudah dimiliki siswa jauh sebelum ia masuk ke sekolah.

2. teori ini juga terkait dengan adanya struktur pengetahuan. Ada 3 hal yang terkait dengan struktur pengetahuan:

a. struktur pengetahuan harus mampu menyederhanakan suatu informasi yang sangat luas

b. struktur tersebut harus mampu membawa siswa kepada hal-hal yang baru, melebihi informasi yang anda jelaskan

c. struktur pengetahuan harus mampu meluaskan cakrawala berpikir siswa, mengkombinasikannya dengan ilmu-ilmu lain.

3. teori pembelajaran juga terkait dengan hubungan yang optimal. Seorang guru harus mampu mencari hubungan yang mudah tentang sesuatu yang akan diajarkan agar murid lebih mudah menangkap informasi tersebut.

4. yang terakhir, teori pembelajaran terkait dengan penghargaan dan hukuman.

KECENDERUNGAN

Apa yang dapat kita katakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi siswa untuk belajar? Marilah kita mulai dengan gambaran sederhana berikut ini:

untuk memecahkan suatu soal atau masalah, diperlukan alternatif-alternatif jawaban akan permasalahan tersebut, dan seorang siswa harus punya keberanian dan kemampuan untuk mengeksplor alternatif-alternatif tersebut.

Apabila kamu membahas gambaran ini sebagai salah satu kecenderungan, maka ada 3 hal yang langsung dapat dikatakan. Yang pertama adalah, apabila terdapat kasus demikian, maka proses belajar dengan kehadiran guru atau tutor atau instruktur dapat meminiminalisir resiko yang ada dari proses pengeksploran alternatif tersebut. Alasan lainnya adalah bahwa guru atau orang tua dapat membantu mengatasi rasa takut untuk menjadi bodoh. Mereka dapat memberikan kekuatan kepada siswa untuk terus berani mengeksplor alternatif-alternatif yang ada.

Hal kedua yang terkait dengan gambaran di atas adalah bahwa guru harus mampu terbuka terhadap kesalahan murid. Maksudnya adalah seorang guru sebaiknya jangan langsung mengatakan bahwa jawaban dari murid itu salah, melainkan dapat mengarahkan bahwa jawabannya tersebut tetap betul namun merupakan jawaban dari permasalahan yang lain. Hal tersebut dapat membantu menghindarkan murid dari keraguan akan membuat jawaban yang salah, sehingga ia akan terus berani mengeksplor alternatif-alternatif yang lain.

Hal terakhir yang berhubungan dengan gagasan di atas adalah anda sebagai guru harus berani bersikap ’subversif’. Maksudnya adalah harus melawan segala bentuk pemaksaan yang sudah ada sebelumnya terhadap alternatif-alternatif jawaban. Jangan takut untuk ’mengatakan hal yang kurang manis’. Apabila anda tidak melakukan hal ini, maka anda akan membuat siswa anda menjadi murid yang tidak adil, demikian pula anda menjadi guru yang tidak adil. Tentu saja hal ini harus dilakukan dengan sikap skeptis yang sehat dan sesuai jalur yang ada.

Pada saat kita membahas suatu kecenderungan belajar para siswa, maka yang harus kita tanamakan dalam pikiran kita sebagai guru adalah bahwa hubungan kita dengan para murid adalah suatu hubungan istimewa yang melibatkan kekuasaan dan arah tujuan. Dan pertukaran antara keduanya sangat mungkin dilakukan. Kita dapat menggunakan ’kekuasaan, kita sebagai guru untuk menjadikan ’tempat’ yang aman bagi para murid untuk mengungkapkan hal-hal yang benar dan salah. Sangatlah mudah bagi kita untuk mengeksplor alternatif jawaban dari murid apabila murid tersebut sudah mempercayai kita sebagai gurunya.

Hal lain yang juga terkait dengna kecenderungan belajar para siswa, adalah adanya perbedaan latar belakang sosial yang berbeda-beda. Dari situ dapat diketahui bahwa kemampuan tiap murid juga berbeda-beda. Karena itu seorang guru harus mampu ’menyamakan’ terlebih dahulu kemampuan dasar mereka, lewat kemampuan-kemampuan dasar, seperti melalui kata-kata. Seorang guru harus mampu memberikan pengantar yang jelas kepada murid sebelum ia masuk ke dalam subyek yang akan diajarkan. Karena apabila murid tidak menguasai dasarnya, maka segala yang sudah diterangkan guru akan menjadi sia-sia.

Yang juga harus diperhatikan guru adalah kemampuan geometrik tiap murid berbeda-beda. Murid di amerika dapat dengan mudah menyusun obyek-obyek geometri dan kemudian memisahkannya kembali, karena mereka memiliki mainan atau dapat melihat dengan mudah obyek-obyek geometri di sekitar mereka. Namun bagamana dengan murid-murid di Afrika? Karena itu kemampuan geometri juga merupakan kemampuan dasar, selain kemampuan bahasa, yang penting ditransfer oleh seorang guru kepada murid.

Hal terakhir yang juga terkait dengan kecenderungan belajar para siswa adalah sikap seoarng siswa terhadap apa yang sudah tertanam di dalam pikirannya. Sebagai contoh misalnya siswa yang berasala dari masayarakat ekonomi lemah pasti memiliki semacam prinsip bahwa segala sesuatunya dikaitkan dengan keberuntunga, orang yang tadinya miskin lalu bisa berhasil pasti karena beruntung, tidak ada hubungannya dengan kemampuan intelejensinya. Hal-hal seperti ini yang harus ada hadapi sebagai seorang guru bagaimana caranya mengarahkan mindset tersebut agar seorang anak memiliki kecenderungan yang kuat untuk meningkatkan kemampuan belajarnya.

STRUKTUR PENGETAHUAN

Sekarang marilah kita membahas mengenai struktur pengetahuan. Hal tersebut berkaitan dengan kapasitas kemampuan siswa. Hal pertama yang terkait dengan teorema ini adalah teori komputasi yang diperkenalkan oleh Turing. Turing mengatakan bahwa permasalahan yang dapat dipecahkan, dapat dipecahkan lewat cara-cara yang sederhana. Bagaimanapun kompleksnya suatu masalah, kita dapat memecahkannya ke dalam kelompok-kelompok sederhana dan akhirnya menemukan jawaban-jawaban yang sederhana pula yang dapat dicerna dengan mudah oleh para siswa.

Selanjutnya, secara umum pengetahuan dapat dikelompokkan ke dalam 3 bentuk:

1. enactive representation

cobalah tanya seseorang bagaimana caranya ia bisa mengendarai sepeda. Ia bisa bersepda karena ia melakukannya bukan? Inilah yang dimaksud dengan enactive representation, murid mengetahui sesuatu lewat hal yang ia lakukan sendiri.

2. ikonic representation

bentuk ini digunakan misalnya untuk menjelaskan tentang bilangan persegi. Akan lebih menunjukkannya kepada murid lewat ikon. Misalnya lima persegi akan lebih mudah ditangkap murid dengan ikon 5².

3. simbolic representation

bentuk ini digunakan untuk menjelaskan sesuatu lewat gambar.

Tugas dasar seorang guru adalah mengarahkan seorang murid untuk dapat menggabungkan 3 bentuk pengetahuan ini.

HUBUNGAN YANG OPTIMAL

Dalam menjelaskan suatu permasalahan, seorang guru sebaiknya mampu mencari hubungan-hubungan yang menarik tentang topik yang diajarkan sehingga murid akan lebih mengerti apa yang sedang diajarkan. Ada beberapa hal yang dapat dilakukan:

1. coba arahkan murid untuk mengambil intisari dari berbagai contoh yang anda jabarkan. Berikan penjabaran yang luas dan biarkan murid memahami sendiri apa yang akan di atangkap dari contoh yang luas tersebut. Berikan keleluasaan pada murid untuk mentransfer ilmunya sendiri.

2. gunakan hubungan yang berlawanan dalam menjelaskan topik anda. Biasanya murid akan lebih memehami sesuatu setelah mengetahui hal-hal yang berlawan dengan sesuatu tersebut.

3. hindari simbolisasi prematur. Jangan paksakan suatu kosakata baru terhadap murid, sebelum murid tersebut dapat membayangkannya.

4. berikan kesempatan kepada murid untuk berlatih ’berjalan satu langkah kemudian meloncat ke langkah raksasa’

5. revisiting. Maksudnya adalah menghubungkan apa sedang kita pelajari sekarang dengan apa yang telah terlebih dahulu kita pelajari dan apa yang kita telah ketahui.

PENGHARGAAN DAN HUKUMAN

Yang terjadi selama ini adalah bahwa orang tua dan guru memasukkan unsur penghargaan dan hukuman sebagai hasil dari kesusksesan atau kegagalan seorang siswa menyelesaikan tugas. Sehingga inisistiaf belajar siswa berkurang, hanya tergantung dari penghargaan dan hukuman. Ada baiknya seornag guru mampu memberikan ’penghargaan’ kepada siswa yang telah melalui sebuah proses yang baik meskipun pada akhirnya murid tersebut belum mampu menyelesaikan tugas tersebut. Dalam hal ini saya ingin sekali mencermati istilah ’remedial’ yang telah menjadi dogma, menjadi sesuatu yang baru. Seorang pembelajar yang mandiri, dapat memberikan pengahragaan dan hukuman terhadap dirinya sendiri yang dilihat dari usahanya. Bekali siswa anda dengan kemampuan untuk berpikir dan biarkan ia menjadi sosok pembelajar yang mandiri.

Kesimpulan

1. Dalam kehidupan modern ini, pendidikan untuk mengatasi masalah-masalah sosial lama-kelamaan hanya menjadi slogan belaka.
2. Bruner mengatakan bahwa suatu struktur pengetahuan berarti bahwa suatu pengetahuan tersebut harusnya dapat dipelajari oleh semua orang dari semua umur dengan cara yang paling sederhana.
3. Bruner menyarankan bahwa seorang guu sebaiknya mampu memainkan peran subversif dalam rangka mengarahkan siswa untuk berani mengeksplor alternatif.

NAMA                    : INDRA OKTAVIRO

NIM                         : A2KOO9247

PRODI                    : S2 MANAJEMEN PENDIDIKAN UNIB

Mata Kuliah           : BAHASA INGGRIS

Jumlah SKS            : 3 SKS

Dosen Pengasuh     : Prof DrSAFNIL, M.Pd.

Tanggal                   : 23 Oktober 2010

TUGAS                   : Menterjemahkan Article berbahasa Inggris

How to Lecture: Teaching Tips for Graduate Students

By Tara Kuther, Ph.D., is a college professor and author
About.com Guide

Many graduate students, especially those who seek academic careers as professors, will find themselves at the head of the classroom. Ironically, however, graduate study usually doesn’t teach students how to teach. Instead most graduate students find themselves instructing a college class with little to no teaching experience. Perhaps the most commonly used teaching technique is the lecture. Contrary to popular belief, a good lecture is not simply a list of facts or a rereading of the textbook. An effective lecture is the result of planning and making a series of choices, as discussed below.

Exert restraint in planning each class session. You can't cover all of the material in the text and assigned readings. Your lecture might be based on the most important material in the reading assignment, a topic from the reading that students are likely to find difficult, or material that doesn't appear in the text. Explain to students that you won't repeat much of the material in the assigned readings, and their job is to read carefully and critically, identifying and bringing questions about the readings to class.

Make Choices:

Your lecture should present no more than three or four major issues, with time for examples and questions. Anything more than a few points and your students will be overwhelmed. Determine the critical message of your lecture and then remove the adornments --present the bare bones in a succinct story. Students will absorb the salient points easily if they are few in number, clear, and coupled with examples.

Chunk It:

Break up your lectures so that they are presented in 20-minute chunks. What's wrong with a 1- or 2-hour lecture? Research shows that students remember the first and the last ten minutes of lecture, but little of the intervening time. Undergraduate students have a limited attention span--so take advantage of it to structure your class. Switch gears after each 20 minute mini-lecture and do something different: Pose a discussion question, a short in-class writing assignment, small group discussion, or problem-solving activity.

Get Active:

Learning is a constructive process. Students must think about material, making connections, relating new knowledge to what is already known, and applying knowledge to new situations. Only by working with information do we learn it. Effective instructors use active learning techniques in the classroom. Active learning is student-centered instruction that forces students to manipulate the material to solve problems, answer questions, formulate questions of their own, discuss, explain, debate, or brainstorm. Students tend to prefer active learning techniques because they are engaging and fun.

Pose Reflective Questions:

The simplest way of using active learning techniques in the classroom is to ask reflective questions--not yes or no questions, but those that require students to think (e.g., What would you do in this particular situation? How would you approach solving this problem?). Reflective questions are difficult, so be prepared to wait for an answer (at least 20 to 30 seconds).

Get Them Writing:

Rather than simply pose a discussion question as ask students to write about the question first for 3 to 5 minutes, then solicit their responses. The benefit of asking students to consider the question in writing is that they will have time to think through their response and feel more comfortable discussing their views without fear of forgetting their point. Asking students to work with the course content and determine how it fits with their experiences enables them to learn in their own way, making the material personally meaningful, which is at the heart of active learning.

NAMA                    : INDRA OKTAVIRO

NIM                         : A2KOO9247

PRODI                    : S2 MANAJEMEN PENDIDIKAN UNIB

Mata Kuliah           : BAHASA INGGRIS

Jumlah SKS            : 3 SKS

Dosen Pengasuh     : Prof DrSAFNIL, M.Pd.

Tanggal                   : 23 Oktober 2010

TUGAS                   : Terjemahan Article berbahasa Inggris

Cara Memberi Kuliah: Tips Mengajar untuk Mahasiswa Pascasarjana


Oleh Tara Kuther, Ph.D., Dosen dan Penulis
About.com Guide

Banyak mahasiswa pascasarjana, terutama mereka yang meniti karir akademik sebagai profesor, akan mendapatkan diri mereka tampil di depan kelas. Namun ironisnya, studi pascasarjana biasanya tidak mengajarkan Mahasiswa bagaimana cara mengajar. Sebaliknya kebanyakan Mahasiswa pascasarjana memiliki jam terbang mengajar yang sedikit atau tidak ada pengalaman mengajar sama sekali. Mungkin teknik mengajar yang paling umum yang digunakan adalah cara mengajar dosen. Berlawanan dengan kepercayaan populer, kuliah yang baik bukan hanya daftar tugas atau membaca ulang buku teks. Sebuah kuliah yang efektif adalah hasil dari perencanaan dan membuat serangkaian pilihan, seperti dibahas di bawah ini.

Berusaha menahan diri dalam perencanaan di setiap sesi kelas. Anda tidak dapat menguasai semua bahan dalam teks dan bacaan yang ditugaskan. Perkuliahan Anda mungkin didasarkan pada materi penting dalam tugas membaca, topik dari bacaan yang mahasiswa akan baca mungkin akan menemukan kesulitan, atau materi yang dibaca tidak ditemukan dalam teks. Jelaskan kepada mahasiswa bahwa tidak usah mengulang-ulang membaca bahan pada bacaan yang ditugaskan, dan tugas mereka adalah membaca dengan seksama dan kritis, mengidentifikasi dan meberi pertanyaan tentang bacaan ke mahasiswa.

Membuat Pilihan:

Anda harus menyajikan perkiliahan dengan pokok bahasan yang tidak lebih dari tiga atau empat isu utama, dengan jatah waktu untuk contoh-contoh dan pertanyaan-pertanyaan. Apapun itu kalau pokok bahasannya cukup banyak akan membuat mahasiswa kewalahan. Tentukan masalah penting dari kuliah Anda dan kemudian ambil intinya buat menjadi poin-poin saja dalam bentuk yang ringkas. Mahasiswa akan menyerap poin-poin penting dengan mudah jika jumlahnya sedikit, jelas, dan ditambah dengan contoh-contoh.

Istirahat kan:

Istirahatkan perkuliahan selama 20 menit. Apa yang salah dengan 1 - atau 2-jam kuliah? Penelitian menunjukkan bahwa mahasiswa mengingat sepuluh menit pertama dan sepuluh menit terakhir perkuliahan, tetapi sedikit yang memperhatikan waktu. Anak sekolah memiliki rentang perhatian terbatas – pemanfaatan waktu sesuai dengan struktur kelas. Pindah ke suasana baru setelah setiap 20 menit dan lakukan sesuatu yang berbeda: beri pertanyaan diskusi, tugas menulis singkat dalam kelas, diskusi kelompok kecil, atau kegiatan pemecahan masalah lainnya.

Aktifkan :
Belajar adalah suatu proses konstruktif. Mahasiswa harus berpikir tentang materi, mencari hubunganny, menghubungkan pengetahuan baru dengan pengetahuan yang sudah diketahui, dan menerapkan pengetahuan untuk situasi baru. Hanya bekerja dengan informasi itu kita belajar. instruktur yang efektif menggunakan teknik pembelajaran aktif di kelas. pembelajaran aktif adalah instruksi-instruksi yang terfokus pada mahasiswa yang membuat mahasiswa  memanipulasi material untuk mencari memecahkan masalah, menjawab pertanyaan, merumuskan pertanyaan-pertanyaan mereka sendiri, berdiskusi, menjelaskan, debat, atau bertukar pikiran. Mahasiswa cenderung memilih teknik pembelajaran aktif karena hal itu menarik dan menyenangkan.

Memberi Pertanyaan Reflektif:

Cara termudah menggunakan teknik pembelajaran aktif di kelas adalah dengan mengajukan pertanyaan reflektif -? Bukan pertanyaan ya atau tidak, tetapi yang membuat mahasiswa untuk berpikir (misalnya, Apa yang akan Anda lakukan pada situasi tertentu? Bagaimana cara Anda pemecahan masalah ini ?). Pertanyaan Reflektif sulit, jadi siapkanlah waktu untuk menunggu jawaban (setidaknya 20 sampai 30 detik).

Beri tugas Menulis:

Bukan sekadar mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk diskusikan oleh mahasiswa mita kepada mahasiswa untuk menulis jawaban atas pertanyaan selama 3 sampai 5 menit, kemudian minta tanggapan mereka. Manfaat meminta mahasiswa untuk membuat jawaban pertanyaan itu secara tertulis adalah memberi waktu kepada mereka untuk memikirkan responnya dan membuat mereka merasa lebih nyaman mendiskusikan pandangan mereka tanpa takut melupakan poinnya. Meminta mahasiswa untuk bekerja dengan isi materi dan menentukan apa hal itu sesuai dengan yang mereka alami, hal itu memungkinkan mereka untuk belajar dengan cara mereka sendiri, membuat materi bermakna secara pribadi, inilah yang merupakan inti dari pembelajaran aktif.

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian SDM dalam rangka pencapaian tujuan organisasi sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakasimal mungkin.

Informasi Analisis Jabatan

l      Standar-standar pekerjaan

Adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawansecara organisasional. proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan). Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis jabatan.

Analisa jabatan/job analysis adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang sayarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Hal ini berarti akan merupakan landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan, disamping sebagai landasan atau pedoman kegiatan lainnya dalam bidang manajemen personalia

l   Deskripsi Jabatan

Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya.

Untuk membuat deskripsi jabatan agar tidak menimbulkan kesimpangsiuran serta dobel pekerjaan, maka dalam membuat deskripsi jabatan tidak boleh dilepaskan dengan deskripsi jabatan keseluruhan jabatan.

l   Spesipikasi jabatan/job specification

Syarat-syarat jabatan dibuat berdasarkan skripsi jabatan jadi syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan.

Analisa jabatan sebenarnya dapat dipakai juga sebagai landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan serta penentuan jumlah kebutuhan karyawan. analisa jabatan dapat juga dipakai sebagai landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang personalia, yang diantaranya:

·         Sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi

·         Sebagai landasan untuk melaksanakan promosi

·         Sebagai landasan untuk melaksanakan latihan/training

·         Sebagai landasan untuk melaksanakan kompensasi

·         Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja

·         Sebagai landasan untuk melaksanakan pemenuhan kebutuhan peralatan

Rencana-rencana Sumber Daya Manusia

Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi secara terinci meliputi kegiatan perencanaan sumber daya manusia yang merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan (demand) bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

l   Estimasi Suplai dan Kebutuhan

Setelah organisasi melakukan proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dalam waktu tertentu, langkah selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang dibutuhkan tersebut. Lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber. Yakni dapat berasal dari para karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri yang akan dialihtugaskan atau dipromosikan, atau dari luar organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia yang berasal dari luar organisasi pada hakikatnya adalah orang-orang yang belum bekerja sebagai karyawan dari organisasi lain.

1.   Perkiraan suplai internal

Perkiraan suplai internal ini mempunyai aspek yang lebih

a. Inventarisasi Sumber Daya Manusia

b. Bagan penempatan (Replacement Charts).

c. Analisis Markoy

2.   Perkiraan suplai eksternal

Di dalam suatu organisasi, tidak semua kebutuhan atau lowongan, dapat dipenuhi oleh tersedianya karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Oleh sebab itu untuk memenuhi kebutuhan tersebut organisasi harus mencari dari pasaran kerja di luar (labor market).

Analisis suplai eksternal sumber daya manusia ini didasarkan pada informasi, antara lain dari iklan-iklan media massa, publikasi-publikasi, bursa tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan, pelatihan, dan sebagainya. Dalam rangka untuk memperoleh informasi sumber daya perlu menjalin kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan yang bermutu.

l   Persediaan Keterampilan

Menghitung jumlah sumber daya yang ada pada saat ini, membuat daftar kemampuan dan keterampilan setiap karyawan dan jenis-jenis keterampilan yang belum dimiliki oleh karyawan. Investarisasi kemampuan ini akan menghasilkan dua klasifikasi, yaitu bukan manajer (skill inventories), kemampuan manajer (management inventories).

l   Bagan Penempatan

Bagan penempatan adalah suatu penyajian secara visual dan skematis tentang penggantian karyawan dan pengisian lowongan pekerjaan. Bagan ini dapat menunjukkan karyawan mana yang telah siap dan perlu untuk dipromosikan, membantu manajemen puncak untuk memvisualisasikan jalur-jalur karier alternatif bagi karyawan, serta untuk membantu perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi.

Administrasi Konpensasi

Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:

1.   Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

2.   Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.

3.   Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4.   Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5.   Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

6.   Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

l   Tingkat Upah atau Gaji

Istilah ini pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tudak langsung dengan berbagai standar produktifitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua criteria tersebut Para karyawan yang bekerja dibawah system intensif financial berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan mereka. Tujuannya pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menwarkan perangsang financial melebihi upah dan gaji dasar.

Ada dua kategori utama rencana-rencana intensif antara lain: kompensasi variabel-variabel dan kompensasi variabel-kelompok.

·  kompensasi variabel-individual

ada 4 hal utama yang akan dibahas antara lain:

1.   Rencana-rencana insentif/ untuk karyawan operasional dalam teorinya tidak ada batas atas  pada kompensasi dengan system insentif untuk para karyawan operasional, karyawan dapat diperoleh upah sebanyak mungkin sejauh dia mampu secara fisik dan mental untuk melaksanakan pekerjaan.

2.   Rencana-rencana insentif untuk manajer system kompensasi insentif eksekutif ini hendaknya dirancang dengan memperhatikan tipe perilaku yang diinginkan organisasi. Untuk eksekutif puncak yekanan hendaknya pada perilaku kewiraswastaan yang mengandung pengambilan resiko, dengan kompensasi tambahan didasarkan pada laba, derajat penetrasi pasar, dan pengembanagn produk baru. Untuk para eksekutif tingkatan lebih rendah, tekanan sering pada kelancaran administrasi dan hubungan kerja sama dengan para manajer lain, dengan bonus biasa didasarkan pada penilaian prestasi kerja dimana presentasi tetap dari gaji dasar ditetapkan sebagai intensif.

3.   system sugesti tujuan pokoknya adalah untuk merangsang pemikiran kreatif di antara para karyawan. Lebih dari pada sekedar kerja keras untuk mendapatkan penghasilan insentif lebih tinggi; karyawan didorong untuk memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan dengan lebih efektif, mengurangi pemborosan, serta memperbaiki peralatan, prosedur dan material.

4.   komisi dalam pekerjaan-pekerjaan penjualan insentif para tenaga penjual bisa dibayar atas dasar presentase dari harga penjualan atau harga tetap (flat) untuk setiap unit produk yang dijual. Bila kompensasi dasar tidak dibayarkan, penghasilan total orang-orang penjualan berasal dari komisi.

·  Kompensasi variabel-kelompok

beberapa kategori yang akan dibahas antara lain:

1.   Unit keluaran kelompok (group piece rate) dalam banyak operasi produksi, upaya-upaya seorang karyawan secara individual tidak dapat dibedakn dari kelompok Eg: 3 orang karyawan bekerja sebagai tim merakit produk. Tingkat upahnya: A-Rp800, B-Rp600, dan C-Rp400. Untuk setiap unit produk yang dihasilakn, tim sebagai keseluruhan dibayarrp600, dan standar yang ditetapkan dengan studi wakyu adalah 3 unit/jam. Bila unit memproduksi 30 unit dalam 8 jam/hari, maka tim akan menerima upah 30xrp600 = Rp18.000. Ini berarti bonus yang diterima tim adalah:Rp18.00 –Rp14.400 (8xrp800 + 8xrp600 + 8xrp400)=Rp3.600

2.   Production-sharing plans pada hakekatnya, rencana-rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi tambahan atau keuntungan produktifitas. Salah satu rencana yang paling terkenal adalah scanlon Plan. Pendekatan ini menghitung biaya tenaga kerja normal/unit produk yang diproduksi. Bila dengan kerja sama lebih baik dan efisien lebih besar, sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, jumlah keseluruhan atau sebagian penghematan dibagi di antara para karyawan dalam bentuk bonus.

3.   Pembagian laba-profit sharing rencana-rencana penbagian laba dirancang untuk membagi laba perusahaan di antara para karyawan. Efektifitas berbagai rencana ini bisa tidak tercapai karena profitabilitas tidak selalu berhubungan dengan prestai kerja karyawan.

4.   Pemilikan saham-stock ownership dengan tipe kompensasi variabel ini karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham-saham perusahaan.

Pembayaran Kompensasi Yang Diisyaratkan Secara Legal

Masyarakat kita melalui pemerintah, mempunyai kepentingan atas tingkat minimum kondosi dan situasi tempat kerja dalam arti perlindungan terhadap bahaya-bahaya yang mengancam kehidupan. Sebagai contoh, Undang-Undang tentang keselamatan kerja yang dikeluarkan tanggal 12 Januari 1970 mencermunkan upaya pemerintah untuk lebih mengatur masalah keselamatan di tempat kerja. Serta peraturan-peraturan lainnya untuk yang mencangkup pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang di PHK, pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehata secara periodik.

l   Paket konpensasi tambahan

Konpensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para pegawai. Contoh ansuransi kesehatan, ansuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan antara lain untuk :

1.      Menarik karyawan dalam jumlah dan kwalitas yang diinginkan

2.      Mendorong agar lebih berprestasi

3.      Agar dapat mempertahankan mereka.

l   Pelayanan-pelayanan kepada karyawan

-  Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

-  Pemutusan Hubungan Kerja

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

Jenis dan Macam Gaya Kepemimpinan

October 29, 2008

by cafeorange

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.


2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Dalam gaya ini, besar peluang untuk melakukan pengembangan diri. Sehingga setiap orang yang dipimpin memiliki motivasi diri untuk berkembang.


3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi. Anda bisa menilai bagaimana kualitas manajemen yang ini.

Kepemimpinan dan prilaku Organisasi

UJIAN AKHIR SEMESTER

                        NAMA                       : INDRA OKTAVIRO

NIM                            : A2KOO9247

Mata Kuliah/SKS      : Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi/3 SKS

Program Studi           : Prodi MAMP FKIP Unib

Dosen Penguji            : Prof Dr Bambang Sahono, M.Pd

Tanggal                      : 24 Desember 2010

Jawablah soal-soal dibawah ini dengan singkat dan jelas!

1.      Jelaskan makna dan fungsi komunikasi dalam suatu organisasi, dan berilah contoh kongkrit ?

Jawab :

Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal dan berlangung dalam suatu jaringan yang lebih besar dari komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi sering kali melibatkan juga diadik. Komunikasi interpersonal (antar pribadi) dan adakalanya juga komunikasi public. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi kebawah, komunikasi keatas dan komunikasi horizontal, sedangkan komunikasi informal tidak tergatung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gossip.

Fungsi-fungsi komunikasi

1. Komunikasi social : mengisaratkan bahwa. Komunikasi itu penting untuk membangun

a.       konsep diri. Adalah pandangan kita tentang siapa diri kita, itu hanya bisa kita peroleh lewat informasi yang diberikan kepada orang lain, kepada kita Aspek-aspek konsep diri seperti jenis kelamin, agama, kesukuan, pendidikan, pengalaman, rupa fisik, kita tanam kediri kita lewat pernyataan (umpan balik) orang lain dalam masyarakat yang menegaskan aspek=aspek tersebut dan ini dilakukan lewat komunikasi.

b.      Actualisasi diri, (Eksistensi-diri), adalah untuk menunjukkan dirinya eksis, bila kita berdiam diri orang lain akan memperlakukan kita seolah-olah kita tidak ada.pengamatan juga menunjukan bahwa bila seoorang anggota diskusi tidak berbicara sama sekali dan memilih tetap diam, orang lain akan menganggap si pendiam itu tidak ada sama sekali. Mereka tidak meminta si pendiam itu untuk memberikan komentar atau berbicara. Bila si pendiam memutuskan untuk berbicara. Oanggota lain sering bereaksi sipendiam itu mengganggu saja, memperhatikan sedikit, diharap si pendiam itu tidak berbicara. Respon kelompok yang demikian mungkin tidak akan terjadi bila sejak awal si pendiam membuat komentar. Dalam diskusi dan kemudian menunggu giliran untuk berbicara lagi. Dengan bersikap pasif si pendiam gagal menggunakan eksistensi dirinya.

c.       untuk kelangsungan hidup, memupuk hubungan dan memperoleh kebahagiaan, terhindar clad tekanan dan ketegangan. Sejak lahir kita tidak dapat hidup sendiri untuk mempertahankan hidup. Kita perlu dan harus berkomunikasi dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhan biologis kita seperti makan dan minum dan memenuhi kebutuha psikologis kita seperti sukses dan kebahagiaan. Melalui komunikasi pula kita dapat memenuhi kebutuhan emosional kita dan meningkatkan kesehatan mental kita. Kita belajar makna cinta, kasih saying, keintiman, simpati, rasa hormat, rasa bangga, bahkan iri hati dan kebencian. Melalui komunikasi. Kita dapat mengalami beberapa kwalitas perasaan itu dan membandingkannya antara prasaan satu dengan perasaan lainnya.

Komunikasi social mengisyaratkan bahwa komunikasi dilakukan untuk pemenuhan-diri untuk merasa terhibur, nyaman dan tenteram dengan diri sendiri dan juga orang lain. Dua orang dapat berbicara berjam-jam dengan topic yang berganti-ganti tampa mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pesan-pesan yang mereka pertukarkan mungkin hal-hal yang remeh, namun pembicaraan itu membuat keduanya merasa senang.

2. Komunikasi Ekspresif adalah komunikasi yang dapat dilakukan sendirian atau dalam kelompok. Komunikasi ekspresif tidak serta merta bertujuan mempengaruhi orang lain. Namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut instrument untuk menyampaikan perasaan-perasaan tersebut terutama dikomunikasikan dengan pesan-pesan nonverbal. Perasaan saying, peduli, rindu, symphaty, gembira, sedih, takut, prihaatin, marah dan benci dapat disampaikan lewat kata-kata. Namun untuk yang disampaikan lewat prilaku noverbal emosi dapat dilakukan dengan Puisi, lagu, tarian, lukisan, pemberian bunga dan drama.

3. Komunikasi ritual adalah komunikasi yang biasanya dilakukan secara kolektif. Suatu komunitas sering melakukan upacara-upacara berlainan sepanjang tahun dan sepanjang hidup yang disebut para antropolog sebagai rites of passage. Mulai dari upacara kelahiran, sunatan, ulang tahun (nyanyi happy Birthday dan pemotongan kue), pertunangan (melamar, tukar cincin), siraman, pernikahan (ijab Kabul, sungkem kepada orang tua, sawer dst), ulang tahun perkawinan hingga upacara kematian. Kini kegiatan olahragapun sudah menjadi komunikasi ritual. Misalnya Olimpiade, piala dunia sepakbola, PON. Dalam acara-acara itu orang mengucapkan kata-kata atau menampilkan perilaku-prilaku tertentu yang bersipat simbolik.

4. Komunikasi instrumental. Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum : mengimformasikan, mengajar, mendorong, mengubah sikap dan keyakinan dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan dan juga untuk menghibur. Bila diringkas kesemua tujuan tersebut dapat disebut membujuk (bersifat persuasive). Komunikasi yang berfungsi memberitahukan atau menerangkan (to inform) mengandung muatan persuasive dalam arti pembicara menginginkan pendengarnya mempercayai bahwa fakta atau informasi yang disampaikan akurat dan layak untuk diketahui. Bahwa komunikasi yang menghibur (to entertain) pun secara tidak langsung membujuk khalayak untuk melupakan persoalan hidup mereka.

2.      Jelaskan dasar-dasar, factor kunci kekuasaan, dan perbedaan kekuasaan dan kepemimpinan!

Jawab :

Kekuasaan (Power) adalah Suatu kapasitas yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain sehingga orang tsb. melakukan apa yang mau tidak mau harus dilakukannya.

Pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Pemimpin mencapai tujuan dan kekuasaan merupakan suatu saran untuk memudahkan pencapaian tujuan tersebut.

Dasar-dasar atau Sumber-sumber Kekuasaan

-     Personal Power, terdiri dari :

1.   Reward :   Persepsi bawahan bahwa atasan adalah sumber pemberian hadiah jika bawahan melaksanakan tugasnya.

2.   Coersive :  Atasan dipersepsikan akan memberikan hukuman jika bawahan tidak melaksanakan tugas.

3.   Legitimate :   Persepsi bawahan bahwa atasan berhak memberikan tugas karena sesuai dengan posisinya.

4.   Referent :  Atasan dipersepsikan mempunyai hubungan dengan pejabat yang berpengaruh, sehingga bawahan mau melakukan tugas dengan harapan mendapat hubungan baik dari pejabat dimaksud.

5.   Expert ;   Persepsi bawahan bahwa atasan memiliki keahlian yang dibutuhkan bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran mereka.

6.   Information :   Persepsi bawahan bahwa atasan mempunyai informasi/jalur informasi yang berharga bagi mereka.

7.   Referent :    Persepsi bawahan bahwa berinteraksi dengan atasan sangat menyenangkan.

Proses-proses Kekuasaan

1. Adanya kepatuhan

2. Formasi Koalisi (sub kelompok dalam kelompok yang lebih besar)

Taktik Kekuasaan

Cara-cara yang ditempuh individu untuk menterjemahkan dasar-dasar kekuasaan menjadi tindakan-tindakan yang spesifik. :

1.      Legitimasi : Mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekankan bahwa permintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi

2.      Persuasi Rasional/Nalar : Gunakan fakta dan data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional

3.      Seruan Inspirasional : Mengembangkan Komitmen emosional dengan cara menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi suatu sasaran.

4.      Konsultasi : Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencana atau perubahan akan dilakukan.

5.      Negosiasi : Memberikan imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau mentaati suatu permintaan.

6.      Seruan Pribadi : Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau kesetiaan.

7.      Menyenangkan Orang Lain/Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan kemauan baik, berlaku rendah hati, dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan suatu permintaan.

8.      Menyenangkan Orang Lain/Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan kemauan baik, berlaku rendah hati, dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan suatu permintaan.

9.      Koalisi : Dapatkan dukungan orang-orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu.

10.  Tekanan/Sanksi : Gunakan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam untuk memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan suatu promosi.

Perubahan-perubahan dalam power holder:

1. Memperlebar jarak sosial antara dirinya dengan orang lain yang tidak punya power

2. Yakin bahwa yang nonpowerful tidak dapat dipercaya dan butuh “waskat” (pengawasan yang ketat)

3. Tidak menilai pekerjaan dan kemampuan dari orang yang kurang berkuasa

Perubahan-perubahan ketika powerless:

a. pasif dan menerima situasi

b. memberontak akan ketidaksamaan dan berusaha mendapatkan persamaan struktur

c. berusaha meningkatkan power secara tertutup dengan koalisi

d. menarik diri secara total dari kelompok

Perbedaan Pemimpin dengan kekuasaan

1. Kompabilitas Tujuan
Kekuasaan : tidak menuntut kompatibilitas, hanya ketergantungan
Kepemimpinan : menuntut suatu kesesuaian antara tujuan atasan dengan bawahan.

2. Arah Pengaruh

Kepemimpinan berfokus pada pengaruh ke bawah, kepada bawahannya.
Kekuasaan : Pengaruh diterapkan kesemua arah, atas, samping dan bawah.

3. Faktor-faktor apa yang menentukan keberlangsungan budaya organisasi, jelaskan dengan memberikan contoh kongkrit!

          Jawab :

          

Budaya organisasi

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:

• Apakah mendorong kerja tim?
• Apakah menghargai inovasi?
• Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Asal muasal budaya organisasi

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.^[6] Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.^[6]
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.^[7] Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi^[7]. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi.^[8] Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.^[7] Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.^[7]
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.^[2] Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.^[2] Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft.^[9] Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa mempengaruhi perilaku anggotanya.^[2]